Es natural sentirse intimidado por un jefe poderoso o un ejecutivo exitoso, pero las personas en posiciones de autoridad que insultan e intimidan activamente a otras personas en el lugar de trabajo no son diferentes del matón en el patio de la escuela que golpea a otros niños por el dinero del almuerzo. Los acosadores en el lugar de trabajo pueden tener efectos similares en usted en la edad adulta que ese tratamiento cuando era niño y, en última instancia, puede causar una disminución de la productividad, una baja autoestima e incluso puede afectar negativamente su salud física. Sin embargo, a pesar de cómo te haga sentir el acosador, no eres impotente y puedes tomar medidas para proteger tus derechos, así como tu salud y bienestar.
Pasos
Parte 1 de 3: Cuidarse a sí mismo
Paso 1. Evite tomar el comportamiento como algo personal
Aunque puede ser difícil, su mejor defensa contra la intimidación es reconocer que el comportamiento de la persona no tiene nada que ver con ninguna deficiencia en usted o en su trabajo.
- Esto es especialmente cierto si la persona amenaza su trabajo o lo insulta frente a sus compañeros de trabajo. Cuando se trata de alguien así, es fácil creer que su trabajo es deficiente y que necesita hacer más.
- Sin embargo, a veces su trabajo es tan bueno, si no mejor, que el de sus compañeros de trabajo. La ansiedad puede llevar al agotamiento cuando un mayor esfuerzo no altera el comportamiento del agresor.
- Observa las acciones de la persona cuando no te está hablando para ver si trata a alguien más de esa manera. Por el contrario, puede ser que su acosador esté siendo acosado por alguien más arriba de la cadena, y él o ella simplemente lo esté transmitiendo. Esto no excusa el comportamiento, pero puede ayudarlo a comprenderlo y no tomarlo como algo personal.
- Tenga en cuenta que usted no es el problema. La intimidación tiene que ver con el miedo y el control, y no se trata de su desempeño laboral. Incluso si su trabajo no es tan bueno como el de sus compañeros de trabajo, no merece ser acosado o intimidado por su supervisor.
Paso 2. Mantenga su distancia
Al menos hasta que pueda remediar mejor la situación, trate de mantener al mínimo sus interacciones con la persona problemática.
- Si bien evitar a la persona problemática puede ser especialmente difícil si es su supervisor directo, trate de mantener al mínimo las confrontaciones o altercados con la persona. Por ejemplo, si se espera que entregue los informes a la persona, puede considerar entregarlos cuando sepa que está fuera de la oficina, o enviarlos por correo electrónico en lugar de entregar copias impresas.
- Si la persona tiende a ser menos abusiva o conflictiva cuando está con otra persona, intente hablar con un compañero de trabajo sobre la situación para ver si está dispuesto a acompañarlo cuando deba interactuar con la persona que lo intimida.
Paso 3. Considere hablar con un consejero o terapeuta
Si nota algún problema que crea que está relacionado con el estrés causado por el acosador, un profesional psicológico puede ayudarlo a hablar sobre él y brindarle estrategias para minimizar el impacto del comportamiento.
- Si le preocupa el costo, puede averiguar si las sesiones están cubiertas por su seguro médico. Además, los colegios o universidades en su área pueden tener clínicas que ofrecen servicios gratuitos o de escala variable.
- Algunos estados también tienen asesoría gratuita o de bajo costo disponible en sus clínicas estatales de salud mental o a través de redes pro bono.
- Tenga en cuenta que el acoso y la intimidación en el trabajo pueden provocar problemas de salud graves si sus niveles de ansiedad y estrés no se controlan de manera eficaz.
Paso 4. Empiece a buscar otras oportunidades
Por mucho que le guste mantenerse firme, en algunos casos lo mejor para su salud es pasar a un entorno menos hostil.
- En particular, si la persona con la que tiene problemas es también su supervisor directo, es posible que tenga dificultades para avanzar en su empresa si él o ella lo tiene claro.
- Buscar otras oportunidades no significa necesariamente que tenga que dejar su empresa. Si le gusta el lugar donde trabaja, excepto por una persona, es posible que pueda hacer un movimiento lateral a un departamento diferente, o cambiar a un turno diferente o un grupo de trabajo diferente que esté supervisado por otra persona.
- Si presenta la solicitud en otra empresa y le piden referencias, es posible que desee utilizar a alguien que no sea la persona problemática, si es posible. Si no hay forma de anotar su nombre, tenga en cuenta que los empleadores están legalmente limitados en términos de lo que pueden decir sobre un empleado.
- A pesar de que alguien tiene un comportamiento intimidante, las leyes estatales generalmente le prohíben dar información falsa a sabiendas sobre su desempeño laboral o historial laboral a un empleador potencial.
- Recuerde que mudarse a otro trabajo o empresa no significa que el acosador "gana". Más bien, significa que te preocupas más por ti mismo y tu salud y bienestar para permitirte permanecer en esa situación.
Parte 2 de 3: Abordar el comportamiento intimidante
Paso 1. Revise los manuales, reglas o políticas
Si su empresa tiene manuales para empleados u otras reglas escritas o descripciones de políticas, pueden incluir información sobre cómo manejar el comportamiento que ha encontrado.
- La mayoría de las empresas tienen una política que prohíbe claramente la discriminación o el acoso, de acuerdo con las leyes estatales y federales que prohíben la discriminación basada en ciertas características como la raza o el género.
- Sin embargo, su empresa también puede tener un código de conducta u otra política que prohíba la agresión o la intimidación psicológica en general, independientemente de si está relacionada con alguna discriminación ilegal.
- Si puede encontrar tal regla o política, potencialmente puede usarla para luchar contra el acosador. Incluso si no existe una ley estatal o federal que prohíba su conducta, es posible que pueda demostrar violaciones repetidas de una política de la empresa.
Paso 2. Realice registros del comportamiento
Mantener un registro actualizado de todos los encuentros en los que ocurre la intimidación, así como copias de cualquier correo electrónico u otras instancias de intimidación por escrito, puede proporcionar pruebas del problema a otras personas.
- Tenga en cuenta que para demostrar que el acoso o problemas similares en el lugar de trabajo llegan al nivel de quebrantamiento de la ley estatal o federal, debe poder demostrar un patrón de conducta no deseada que pone en riesgo su seguridad laboral.
- En muchos estados, también debe mostrar algún nivel de discriminación: el comportamiento abusivo está relacionado con su sexo, religión, raza u otra característica protegida.
- El acoso en el lugar de trabajo generalmente implica ataques repetidos que dan como resultado un patrón de comportamiento continuo. Es importante documentar cada instancia para mostrar que lo que está sucediendo es un patrón y no unos pocos eventos aislados.
- Algunos ejemplos de comportamiento que vale la pena registrar incluyen ser culpado por algo sin ninguna justificación fáctica, críticas injustificadas hacia usted o su producto de trabajo, ser gritado o humillado (especialmente frente a sus compañeros de trabajo), o recibir plazos poco realistas o imposibles y luego criticado por no conocerlos.
Paso 3. Aférrate a ti mismo
Si bien puede parecer más fácil decirlo que hacerlo, es importante mantenerse firme y hacerle saber a la persona que su comportamiento está fuera de lugar.
- Como mínimo, debe dejar que se sepa que el comportamiento no es deseado. Si bien puede parecer extraño pensar que alguien realmente querría ser acosado o intimidado, su supervisor puede intentar usar la excusa de que solo estaba bromeando y que usted lo reconoció.
- También puede darse el caso de que la persona no se dé cuenta por completo de que su comportamiento lo estaba molestando. La única forma de estar seguro es sacarlo a colación. Trate de evitar traer emoción; pero indique que encuentra el comportamiento poco profesional y no deseado en el lugar de trabajo.
- Si el comportamiento viola claramente una política de la empresa o un código de conducta, es posible que desee mencionarlo también.
Paso 4. Involucre a la administración
Siga las políticas de la empresa para informar el comportamiento en la cadena hasta que alguien tome medidas para resolver el problema.
- Su manual del empleado puede enumerar los nombres o cargos de las personas a las que debe acudir si tiene problemas con otros empleados. Sin embargo, esto puede ser difícil si esa persona es amiga de la persona problemática. Incluso puede ser que la persona a cargo de tales quejas sea la misma persona con la que tiene un problema.
- En estos casos, es posible que deba hablar con alguien que esté por encima de ellos en la jerarquía de la empresa o con alguien en quien confíe para que lo ayude a manejar la situación.
Paso 5. Envíe una declaración por escrito
Presentar un relato detallado del comportamiento por escrito conserva un registro de lo que dijo y evita problemas posteriores.
- Si termina presentando un cargo ante una agencia estatal o federal, o presentando una demanda, su declaración escrita será una prueba importante de que su empleador recibió un aviso del problema y no se abordó de manera efectiva.
- Haga una copia de su declaración antes de enviarla a su empleador para que tenga una copia para sus registros en caso de que la necesite más adelante.
Parte 3 de 3: Emprender acciones legales
Paso 1. Comuníquese con la oficina de trabajo de su estado
La mayoría de los estados tienen sus propias leyes que protegen los derechos de los empleados y hacen cumplir las leyes estatales contra la discriminación, el acoso y la intimidación en el lugar de trabajo.
- Aunque no todos los estados tienen leyes que prohíben específicamente el comportamiento intimidante o la creación de un ambiente de trabajo hostil, la oficina de trabajo de su estado tendrá recursos para ayudarlo a lidiar con el problema.
- Un empleado de la oficina de trabajo estatal también puede informarle sobre cualquier ley estatal que se aplique a su situación y ayudarlo a presentar una queja estatal, si corresponde.
- Tenga en cuenta que, si bien las leyes estatales y federales prohíben el acoso y las represalias, estos reclamos son diferentes de los reclamos de acoso o intimidación, aunque el acoso y la intimidación pueden calificar como acoso si implican discriminación.
Paso 2. Presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Puede utilizar el sitio web de la EEOC para ayudar a evaluar el comportamiento y determinar si es elegible para presentar un cargo.
- La EEOC tiene una herramienta de evaluación en línea disponible en su sitio web para que pueda determinar rápidamente si la agencia federal tiene jurisdicción sobre su caso.
- También puede llamar al 1-800-669-4000 para hablar con un representante de la EEOC y averiguar si el acoso o la intimidación con los que está lidiando constituye una violación de la ley federal.
- Según la ley federal, por lo general, la conducta que está experimentando debe estar relacionada con su empleador específicamente, no solo con una sola persona. Sin embargo, la ley hace que los empleadores sean automáticamente responsables por el comportamiento de un empleado si un supervisor lo acosa o intimida de una manera que se relaciona específicamente con su trabajo, como no promoverlo o hacer que pierda su salario.
- Si es elegible, debe presentar su cargo en la oficina local de la EEOC más cercana. Puede utilizar el mapa en línea de la EEOC para encontrar la más cercana de las 53 oficinas de campo de la agencia.
- La EEOC tiene un cuestionario de admisión que debe completar para presentar un cargo. Puede enviar el formulario en persona o enviarlo por correo a la oficina local más cercana.
- Después de presentar su cargo, es posible que un agente de la EEOC se comunique con usted con preguntas adicionales o solicitudes de evidencia o información adicional.
Paso 3. Coopere con la mediación y cualquier investigación
Si la EEOC acepta su cargo, enviará una copia a su empleador dentro de los 10 días y solicitará una respuesta o propondrá una mediación.
- Si no puede resolver el problema en la mediación, la EEOC puede decidir investigar el cargo.
- Espere llevar la investigación hasta seis meses. Si la EEOC no encuentra ninguna violación de la ley federal, recibirá un aviso de su derecho a presentar una demanda con respecto al comportamiento. Si la EEOC encuentra una violación, puede iniciar una demanda en su nombre.
Paso 4. Habla con un abogado
Si bien debe preservar una demanda como último recurso, si no puede obtener una resolución satisfactoria del problema por otros medios, es posible que desee considerarlo.
